薪酬管理是一种职能管理活动，它必须服从于企业的战略管理需要。下面小编为大家整理了关于企业战略如何导入薪酬管理的文章，希望能为你提供帮助：

　　(一)战略薪酬与企业竞争战略的匹配。

　　企业的竞争战略一般可分为总成本领先战略、差异化战略和集中化战略三种，企业在不同的竞争战略下，所采取的战略薪酬模式应有所不同。

　　1、总成本领先战略下应采取的战略薪酬模式。总成本领先战略即企业应在产品本身的质量大体相同的情况下，以低于竞争对手的价格向客户提供产品的一种企业发展战略。因此，追求成本领先战略的企业非常重视效率，尤其是对操作水平的要求很高，他们发展的目标是用较低的成本做较多的事情。为了提高生产率，降低成本，这类企业通常会做比较认真的工作分析，对不同的岗位制定详尽的岗位说明，强调员工工作的稳定性。在薪酬水平上尽可能地控制薪酬支出，保证本企业的薪酬水平既不高于也不低于竞争对手的薪酬水平。在薪酬结构上，这类企业通常会尽可能提高奖金所占的比例，这样一方面可以鼓励员工提高生产效率，另一方面当企业经营不景气或陷入衰退时，可以在保证薪酬满意度的前提下有效地降低成本。

　　2、差异化战略。差异化战略是企业通过采用特定的技术或方法，使提供的产品或服务标新立异，区别于竞争对手提供的产品，形成在行业内独特的竞争优势的一种企业战略。差异化战略能够取得成功的关键是企业的技术创新能力和新产品开发能力，充当产品市场上的领袖，并且非常强调客户满意度和客户的个性化需要。因此，这类企业的薪酬模式往往非常注重对于技术创新和产品创新给予丰厚的奖励。基本薪酬会以市场薪酬水平为基础并往往高于市场薪酬水平，以使企业获得勇于创新的人才。

　　3、集中化战略。集中化战略是指企业生产和经营单一的产品或服务，或者将产品或服务指向特定的顾客群、特定的地理区域。集中化战略的实施是以专业化的技术为前提的，它通常要求企业能够在特定的技术领域保持持续的领先地位。为了吸引技术人才，企业通常给技术人员支付超过市场平均薪酬水平的报酬，以提高技术人员对企业的忠诚度，减少由于人员流失而带来的成本损失。这类企业通常倾向于采用基于技术等级的薪酬决定制度，并广泛采用股权激励等长期的报酬激励计划。

　　(二)战略薪酬与企业发展战略的匹配。

　　企业发展战略一般分为三类，包括快速成长战略、稳定战略和收缩战略。企业要根据不同的发展战略，设计能够有效支撑其发展战略的战略薪酬体系。

　　1、快速成长战略。快速成长战略指企业通过各种方法增加市场占有率而使其产品和服务的销售量猛增，市场占有率大幅度提高，从而获得快速和全面的成长，并力求使企业以及企业的产品和服务具有一定的品牌知名度的战略。一方面由于企业规模的扩大，这类企业通常比较重视规章制度的建设，主要组织架构及业务流程也趋向稳定，因此在基本薪酬的设计上比较重视内部公平性;另一方面随着新的职位不断出现，企业对高素质人才的依赖更加凸显，为了获取优秀人才，薪酬水平的设计上通常都比较注重外部竞争性。为了吸引高级人才的加盟，企业通常还比较强调长期激励的重要性。

　　2、稳定战略。稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略，企业尽力保持住已有的产品和市场，在防御其他企业威胁的同时保持稳定和小幅度的增长速度，这种战略往往是那种处于稳定期的企业所采用的。采取稳定战略的企业由于内部管理更加规范，因此在薪酬设计上更加注重薪酬的内部公平性，并且不再特别强调外部竞争性，不是因为该阶段薪酬的外部竞争性变得不重要，而是因为该阶段的薪酬本身已经具有较强的外部竞争性，并且已拥有大量的人力资源，该阶段企业对人才的获取开始从外部劳动力市场转向内部劳动力市场。在薪酬构成上通常基本工资很高和福利都比较高，奖金则相对较少。在薪酬水平上一般追求与市场持平或略高于市场薪酬水平。

　　3、收缩战略。收缩战略通常是指当企业由于面临严重经营困难或失去竞争优势时，主动缩小一部分经营业务，以维持其生存的发展战略。采取这种战略的企业通常比较强调薪酬的外部竞争性，因为企业本身已经陷入衰退，士气大减，如果整体薪酬不具有较强的市场竞争性，那么将很难留住优秀员工。在薪酬构成上，企业力求降低稳定部分所占的比重，并力图实行员工股份所有制计划，以鼓励员工与企业共担风险。

　　(三)组织结构再造中的战略薪酬导入。

　　当前，信息技术的发展改变着整个世界的工作方式，由于Internet(国际互联网)和Intranet(企业内部网)的广泛使用，使企业组织向扁平化、柔性化方向发展变成可能。企业利用网络技术结成新式的伙伴关系，在企业、供货商、分销商、广告代理商之间建立起快速、方便联系网络，不仅加快了各部门信息流通速度，便于进行管理和协调，同时增加管理跨度，减少管理层次，使组织向着扁平、高效方向发展。在Internet和Intranet的支持下，企业组织将打破传统模式，其结构和形态将出现革命性变化，相继出现了虚拟化组织、无边界组织等新的组织类型。在这种形势下，要求企业的薪酬设计必须朝着宽带化、灵活化、系统化、整体化的方向发展，同时要实现与战略人力资源有机配合，这就提出了战略薪酬设计的要求。宽带薪酬就是在这种形势下产生的一种战略薪酬模式。它的最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护的那种严格的等级制度，淡化了组织中的职位观念，突出个人所承担的角色，强调绩效第一和能力的拓展，为企业的薪酬管理带来了全新的视角。不仅如此，它还有利于企业提高效率以及创造学习型和参与型的企业文化，同时对企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。