EMBA、MBA等商管教育均将危机管理能力作为对管理者的一项重要要求包含在内。这说明了危机管理的重要性，yjbys小编下面为你整理了关于处理企业危机提高团队士气的文章，希望对你有所帮助。

　　内部对立

　　案例一：团队成员有小圈子情况出现，造成内部矛盾和冲突，工作团队存有隐忧，有碍工作进程。而且，成员间互相不和，充满“火药味”。

　　对策：物以类聚是很自然的事。团队成员来自“五湖四海”，有不同文化背景及性格，所以建议管理层对下级做一些性格分析的测试 (personality profile testing)，因为性格影响行为，藉此能让团队成员了解大家的性格和作业模式。管理层再按此分配工作，互补互配。因为很多时候，造成内部矛盾和冲突的主因是团队成员互相不了解大家的做事方式。管理层亦应将问题拿出来，与员工坦然面对，相互沟通，清楚地说明对团队工作的期望，该如何合作，促进工作的和谐。

　　但若情况没有改善，就要让团队成员知道情况再这样下去，最终只会拖垮团队，传到老板耳朵里，对大家也没有好处，大家都是成年人，出来工作是求前途不是求气，该清楚明白这样继续下去的后果。

　　处理“异见分子”

　　案例二：团队中有“异见分子”，坚持己见，在工作上拒绝接纳他人意见。当通过与自己意见不一的工作方案时，表现出不合作的态度，妨碍团队的工作进程。

　　对策：员工有不同的性格及工作模式，尤其在跨国企业中，员工来自不同的文化背景，所谓“异见分子”多是看法不同而已。需注意“异见分子”是否提出了建设性的意见，若意见是建设性的，管理层及其他同事应抱着开放的态度，接纳不同的意见及观点。另外，即使个别同事的建议最后不被采用，管理层也要细心聆听，让提意见者在定案过程中觉得备受尊重，有参与的认同感。倘若“异见分子”仍抱不合作态度，管理层则应与他单独讲清楚，向他表明团队工作的要求、公司的标准与及种种不能容许的行为，并让员工知道不合作的态度将会严重影响其年终的表现评估。

　　无能上司

　　案例三：上司根本不是领导之才，团队成员对团队的目标及领导者的能力抱怀疑和不支持的态度。

　　对策：基本上能晋升至中层管理层的人都有一定的“Technical Skills”，即能透彻掌控工作的全面情况，被下属认为不是领导材料，可能只是欠缺一点人事管理的技巧而已。中层管理人员必需注意与下属的相处，掌握沟通艺术，要了解员工，适时赞赏他们的表现，并给予适当的反馈及 注意。另外，现在亦有360 度考核等，让下属及同级的管理层来评定管理者的表现。而管理者亦应多参与培训课程。其实天生就有领导才能的人不多，很多时候是靠后天培训的。

　　缺乏工作热诚

　　案例四：成员只视团队作业为一份工作，没有热诚可言，而且成员间彼此缺乏沟通，对团队没有认同及归属感，严重影响工作成效。

　　对策：找出员工敬业度低的原因，由于每家公司的特点都不同，所以上下沟通非常重要，管理层可作一些调查，只要将调查结果及员工姓名保密，很多时候员工都乐意以开放的态度来进行讨论。一些薪金以外的因素亦需注意，例如员工对事业发展的期望、工作安全等。另外，管理层亦需注意对员工的积极性给予适当的奖励，如公司员工的工作提前达标完成，就要给予一些额外的假期等。

　　日日加班

　　案例五：工作时间过长，经常加班，积劳积怨，会严重打击员工的工作士气及热诚。

　　对策：管理层要探讨公司是否人手不足，缺乏资源。另外，需要留意的是公司的制度及工作流程是否已至僵化的地步，让员工做起事来束手束脚。现在流行的弹性工作时间亦是解决方法之一，即在正常的上班时间内，可以去做点私人事务，如剪发、按摩等，当然要得到上司允许。另一方面，员工亦要懂得“Say No” 的艺术，若真的感到工作繁重，加班压力大，必须向管理层反映，当然表达意见时的技巧亦是关键，要表现出对事不对人的态度。