关于绩效考核的目标

2016-11-22 00:00:00嘉辉 绩效管理

  绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。yjbys小编下面为你整理了关于绩效考核目标的文章,希望对你有所帮助。

  指标界定方法

  中国文字含义最深最广,再加中国人思维又最活跃,同是一句话,每个人都有不同的理解。绩考时,更突出,实施者,总是想找有利自己方面的解释,而考核者,又往往是站在公司立场从狭义角度解释,搞得不好就扯皮,这时指标界定就显得很重要了。

  指标界定主要是针对指标项目和公式来展开的,方法如下:

  收集指标项目和公式的不同理解方法,进行分类整理;

  列出各类不同理解方法的内含和外延,从中选择适合公司要求的内容,用一句最通俗的文字表现出来;

  多找几位喜欢钻牛角尖的人尽量发挥扩散思维,如有异解,就再界定,如无异解,表示OK。

  当然在指标界定时要体现公司有利的方面和考核重点,不能避利就轻。

  绩考目标数字的确定方法

  绩效考核时目标数字确定要适度,否则,将造成混乱。

  首先是考核目标数字一定要适度,正常情况下遵循以下原则:

  一、以客户要求为标准数字。因为制造型企业所生产的产品,客户接受的就是最好的,以客户要求的标准来要求公司内部人员是最恰当不过的,这样就不会造成要求过高或过低的现象发生。

  二、以国家法规标准为标准数字。在客户要求不明确时,我们就可以采纳国家法规标准,这样公司内部有标准可循,外部有争议时,我们也有法律依据。

  三、以行业标准为标准数字。有的产品因多种原因国家法规没有规范,而行业内有规定的,就依此规定为绩考数字。

  四、还有的指标是应公司发展所需而设立的指标,它不存在外部规定问题,所以在设立考核目标数字时就以公司历史数字为参考值。

  五、有的公司内部设立的指标,没有历史数字作为参考,这时就可以用假设求证的方法来确定考核目标数字。

  其次是最高目标和最低目标数字设立,以适度为原则。预估两端人员一般比例不要大于10%,让10%以内的人往高跳,成为优秀;让10%以内的人感到有压力,可能受到惩戒;80%的人经过努力能达到考核目标。这样公司人员既具有活力,又具有压力。

  目标可以增减

  目标设定时,不可能什么状况都预测得准,所以,在实施时还可以作调整。

  在飞速发展的年代,什么都有可能发生变化,而且变得还快,作为企业几乎无法阻挡。

  国际形势发生变化,影响到本企业发展,无疑我们要作一些应对性的调整。比如,这两年欧盟和俄罗斯等国对中国皮鞋出口进行所谓的反倾销,这无疑对皮鞋厂就有很大的影响,鞋厂不得不对目标作一些调整,要么减少产量,要么改做布鞋或合成革鞋。

  国家政策也在发生变化,企业自然也要随之应对。比如近年毛皮进口关税很高,作为制革厂,就必须调整目标,要么尽可能多采购一些国产毛皮,要么将产品做精,提高附加值等。

  市场变化了,企业目标也要调整。比如顾客越来越不喜欢喝有糖饮料了,那么,生产饮料的企业就可能调整产品目标,少产有糖饮料,多产无糖饮料等。

  企业内部来说,资方战略发生变化,必然影响目标,当然各级目标就要调整。

  企业人员发生变化,也有可能导致目标改变。

  总之,目标设定,在周期内是要相对固定,天天变那也就无法做目标管理。当然应对大环境变化也得要变,或者说,在不影响上级目标实现的情况下,作一些微调也是可以的。

  目标运行中主管的工作

  目标管理成功五要素中,很重要的一条是充分授权,这无疑,但并非主管就无事可干了。

  主管要时刻了解外界或公司其他部门的变化,如有涉及本系统目标变化或影响实现的因素,要立即做出对策,与部下沟通,做出相应调整。不能部下都知道变化因素了,而主管还不知道或是听部下讲才知道,那就被动了。

  要了解部下目标实施的真实情况。因为许多下属都有一个坏习惯,那就是报喜不报忧,所以,作为主管要从多渠道了解下属目标实施的情况,比如查看其原始资料、找其团队人员了解、要求实施者定期汇报等等。不能被下级假象蒙蔽,更不能再拿假信息向你上司报告。

  表扬是最好的激励,作为主管一定要善于利用此招。平时主管在深入作业现场时要留心观察,不管是态度、过程,还是结果,只要是在积极实施目标者,都要及时表扬,可当场表扬,也可召集团队开会表扬,总之,要及时、公开。

  部下实施目标时遇到困难,要主动帮忙解决,不能袖手旁观,更不能公开训斥,要安慰和承担责任,指导其增添措施补救,直至赶上正常进度才让其自由发挥。

  关心部下生活、家庭状况也很重要。人都是有感情的,你关心他、爱护他,让他有不努力达成目标就对不起你的感觉。

  整个实施过程,其实是主管培养和发现人才的大好机会,我们要善加利用,从而培育出优秀团队来。

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