企业是员工生存和发展的载体，能否为员工提供良好的职业发展空间至关重要。企业市场前景和发展氛围的好，管理人性化，就能很好地凝聚员工，使员工真心愿为企业效力。反之，人心松散，员工无法确定发展目标，看不清前途，其结果是企业丧失人才，最终丧失市场而走向败落。当员工主管能动性得到充分调动，才华得到发挥，价值得到体现，职业生涯得到拓展，形成高度凝合力时，员工就会以信任和忠诚为企业持续、稳定、健康发展提供动力，使企业释放发展潜力，扩大社会发展空间。

　　一、人力资源开发、管理和利用是增强员工信任度、坚定员工忠诚度的重要基础工作

　　企业竞争力形成的核心取决于员工智能开发利用程度。无论是市场开发还是市场竞争，归根到底是人力资源的竞争，即人力资源规模大小、综合素质高低的竞争，而要形成人力资源规模，提高员工综合素质，除企业正确的人力资源战略思维和实际举措外，其焦点在于如何培养员工对企业的信任和忠诚。为此，为员工提供良好的职业发展空间是企业矢志不渝努力实现的目标，是建立员工对企业信任和忠诚的重要基础工作。

　　(一)从产业关系与人事管理角度审视员工职业发展目标效应

　　产业关系学是对劳资关系，特别是对雇主和员工之间关系的多学科研究。它不仅解释、影响雇佣关系;阐明雇主与员工的目标、行为、实践;分析劳资关系中各种矛盾和经济低效率、分配不平等和对员工福利的损害，最后出台解决问题的政策和措施。人事管理学大部分注意力是放在劳资关系管理特别是对有关人员的招聘、选拔、培养、报酬、激励等方面。当企业通过劳资关系和人事管理的不断改善为员工提供恰当地施展才华、体现创造价值的目标和机遇时，就会强化员工对企业的信任和忠诚。

　　(二)从人事管理与人力资源角度审视员工职业发展价值效应

　　人事管理的研究与实践主要是靠精确的分析系统来选择员工并确定其报酬，以此来改进和提高员工的劳动生产率。随着科学技术的不断进步，人事管理开始围绕员工的招聘与选拔、需求与激励、工资管理与基础培训以及劳资关系等方面深入展开，而随着员工安全与健康、员工发展与既定目标的实现以及员工高层次需求等进入人事管理领域，人力资源管理的概念就出现了，并逐步被管理学科确认并实践于企业管理之中。人事管理局限于人与事，人力资源管理则将员工看作是可以不断开发的资源;人事管理处于具体操作活动层次，人力资源管理则处于组织战略发展层次。当人事管理的“具体操作”和人力资源管理的“战略发展”得到有效和恰如其分的结合时，员工就会感受到自己作为一种资源的价值而产生对企业的信任，从而提升员工忠诚度。

　　(三)从人力资源管理的角度审视员工职业发展中存在的问题

　　一切管理决策所涉及的资源要素中，人力资源是最重要的要素， 而现实中管理过程的不良思维和不良行为仍不乏见。其一表现为重组织价值，轻个体需求。仅将人力资源看作是企业运行过程中的投入要素，注重人力资源产出和贡献价值;有的企业和管理者则将企业与员工视为简单的“雇佣”关系，并未充分注意到随着经济一体化产生的产业多元化、职业多元化、高等教育普及化带来的就业双向选择等新问题。其二表现为重一般使用，开发管理不够。人力资源在使用和培养过程中会不断“磨损”，应该不断为其补充营养，虽然有些管理者也承认人力资源的消耗与补充，但仅仅用高薪或其它物质条件作为人力资源循环代价，而这远远是不够的。

　　二、构建与市场机制相适应的薪酬分配制度，真实反映员工价值

　　分配制度是企业的核心制度，它对增强员工凝聚力、提升员工对企业的信任度、忠诚度和企业核心竞争力的影响是关键性的。从企业市场运作和发展要求来看，企业要真正吸引资本、文化、技术，全力调动员工积极性，就必须有一套成熟的、适应市场经济要求的分配制度来激发员工的活力。

　　构建适合市场经济的分配制度必须经得起市场的检验，即分配制度必须与劳动力市场相适应(主要指市场普遍价格)，必须适应资本、产权、文化、技术等市场的要求。适合市场经济分配制度的建立要有与之相配合、相适应的人事制度、考核制度。人事制度解决“用人恰当、岗有所值、价有所值”的问题;考核制度则解决能者上、庸者下，奖优罚劣的问题。当员工价值能够得到充分确认并在分配中得以恰当体现时，员工对企业的信任度、忠诚度就会大大增强。

　　三、企业核心竞争力的形成需要通过员工“合力”以文化取胜

　　知识经济时代面临许多新的严酷的挑战。在企业中建立以员工为主体，自己特有的文化体系，以时代特色、先进性导向、开放型文化、个性化服务，实施以人为本的人性化管理，制定全新的企业文化站略，对于聚合员工，形成企业核心竞争力具有重要的现实指导意义。

　　企业文化在培养员工对企业信任、忠诚度及核心竞争力形成中的作用主要表现为：

　　(一)凝聚作用

　　企业文化凝聚作用是企业从各个方面将其成员团结起来，形成一种向心集中、聚合、凝结的合力。这种强大的合力、凝聚的团结的步伐，就像粘合剂和强磁场，把企业员工紧紧联系在一起，大家同心协力为共同目标的实现而努力拼搏，共同推动企业向前发展。现实中凡拥有优秀文化的企业，特别重视内部情感投资，不断地满足员工的情感需求，利用一切可能的方式吸引员工，强化内部人际关系。同时，企业文化又为员工提供统一的行为规范和准则，建立企业价值观基础上的行为模式，将员工行为吸引到企业目标轨道上来，从而增强员工信任度、忠诚度。

　　(二)导向作用

　　企业文化导向作用主要包括对企业员工心理状态、价值追求和行为取向的导向作用和对企业经营管理活动的导向作用。在企业文化形成过程中，企业对每个成员进行心理、价值、思想和行为取向标准的教育和灌输，要求员工都按照企业文化标准去感受、思维和规范行为，从而形成正确的价值观和行为标准。

　　(三)激励作用

　　企业文化重要的核心作用是激励作用。从心理学角度看，当人认识到自己行为具有某种意义时，行为的社会意义就越明显，就越能在价值的自我实现基础上产生新的强大的行为动力。当这种激励形成一种良性循环时，员工便会加倍努力为企业奉献。松下公司形成的“产业报国、光明正大、亲和一致、奋斗向上、理节谦让、顺应形势、感恩报德”精神就是激励作用的典型。

　　(四)调适作用

　　企业文化的调适作用具有为员工创造一种良好的环境和氛围的功用和能力。调适作用强调文化因素对员工心理的影响，重视从文化角度来教育感染员工，对员工的文化生活具有引导作用，能够帮助员工在企业活动中统一价值观念和行为取向，有利于决绝、缓解矛盾，减少人与人之间的摩擦，沟通思想、互递信息、建立良好人际关系，营造企业中人与人之间相互依赖、密切合作、团结友爱的气氛。因为，人在良好工作、生活氛围中都会换发出巨大工作和生活热情，激发巨大潜能。

　　(五)约束作用

　　企业文化没有固定的条文进行约束，它不是一般的规章制度，而是一种约定俗成的东西，是企业内员工必须共同遵守的行为规范和思想道德准绳。当企业中个别员工思想、行为违背这种“约定俗成”时，其周边氛围便会对其形成一种压力，使他必须同多数人趋同，进而调整自己的思想和行为，以达到与企业整体环境协调一致。企业文化的约束作用不同于规章制度的强制性约束而是一种软约束，这种软约束离不开企业内部的公众舆论监督，是一种靠员工发自内心的认同。实践证明，良好的约定俗成文化氛围形成后，员工对企业的“亲合”力就会变强，从而使员工更愿意贴近企业，增强员工对企业的信任度和忠诚度。

　　(六)辐射作用

　　企业文化不仅在本企业发挥作用，还会向社会不断辐射各种企业信息，使人们对企业形象产生较为完整的认识，这种认识有助于企业在公众中树立良好形象，增强大家对企业的信誉度。

　　企业核心竞争力的形成离不开企业运作最重要的人力资源员工这一主体，可以这样说，构建企业核心竞争力的血脉是文化战略。当人力资源在企业良好的人事、劳动、分配制度下得到充分利用，当以文化制胜提升企业核心竞争力变为企业员工理念和自觉行动时，员工就会用自己的忠诚不断为企业注入活力，提高企业整体素质，大造和增强企业核心竞争力，使企业经受住市场风浪的考验，不断把企业推向前进。

　　群众利益无小事。当管理者把员工的事当作自己的事去办，用真心去体贴员工，用爱心去关怀员工，用热心去支持员工，作为宝贵人力资源的员工一定会以极大的信任和忠诚汇报与企业，将自己的“航船”驶向胜利的彼岸。