近年来，我国国有企业高层管理者的整体薪酬水平呈上升态势，且平均薪酬水平高于非国有上市公司。下面小编为大家整理了关于完善国企高管薪酬制度的对策，一起来看看吧：

　　国有企业高管薪酬过高的主要原因

　　(一)国企高管一般是由政府相关部门任命，而且缺乏相应监督

　　在市场经济条件下，企业高管通常是通过人才市场的竞争机制挑选出来的，而当前国有企业高管却并不单纯是市场选择的结果，他们往往更多来自行政决策和政治任命，他们的任命与政府官员类似。其市值究竟是多少，市场无法判断。从严格意义上讲，国企高管并非职业经理人市场中流通的“人力资源”，这导致高管薪酬的非市场化。

　　(二)缺乏合理完善的绩效评价体系，高管薪酬与企业业绩脱节

　　目前，国企的业绩评价标准还主要是一些利润指标，导致经营者想方设法在财务上下功夫，单纯注重资本市场的表现，而做出与公司长远发展相背离的决策。实践证明，单项财务指标存在被粉饰的可能性极大，因而综合反映企业业绩评价指标体系的建立迫在眉睫。另外国有企业在占有资源、经营成本等方面有明显的优势，国企高管的高收入并不是他们对企业贡献的真实体现。国有企业往往处于垄断地位，面对不完全竞争的市场，加上政策上的种种优惠以及国企高管薪酬主要依据市场薪酬水平确定与企业发展阶段和规模关联度较弱，缺乏与公司业绩联动有效的机制，使得国企的业绩更加难以和高管的薪酬挂钩。

　　(三)薪酬决定主体缺失

　　普遍能接受的企业高管薪酬决定主体是出资人，即谁出资谁决策。2003年以后伴随国有资产管理体制改革，设立国务院国资委，代表国家履行出资人职责，应该说国企高管薪酬决定主体已经确定。但实际上目前国企高管薪酬更多的是由公司管理层或人力资源部负责制定，这必然会导致一定的利益冲突的存在。我国目前的国企高管薪酬主要由基本年薪、绩效年薪、中长期激励三部分组成。其中基本年薪属于固定薪酬，绩效年薪和中长期激励属于浮动薪酬，其基本特征是：与“业绩”挂钩的高薪加股权激励，并且这种激励措施大都是由企业董事会自行决定的。政府不加干涉，其实就是高管们自己决定。

　　完善国企高管薪酬制度的对策

　　(一)内部措施

　　1.完善公司治理结构

　　之所以出现高管自定薪酬情况是因为出资人(全体公民)与出资的代理人(政府监管部门)没有行使薪酬安排权，而国企高管作为代理人的代理人，却有充分的薪酬安排权，在某种程度上可以自由地按自己的意愿确定薪酬水平。按照现代法人治理结构，应当在董事会下设薪酬与考核专门委员会，委员会对制定高管薪酬制度的政策、程序、标准拥有完全的实施权和控制权，而不需要事前向高管请示，保证薪酬委员会的独立性和专业性，使其提出的薪酬建议符合公司价值最大化目标，能有效地激励高管人员。

　　2.创新激励机制

　　(1)薪酬激励必须与风险管理相结合。我们需要奖励的是真实的业绩，国内多数企业财务报表出来后，当年就可以发奖金，但其创造的利润几年后才能看到是否是真实的利润。由于业绩的滞后效应，使得高管薪酬福利支付条件显得过于宽松。基于此可选择采用年度分红和奖金回追制度，一旦高管行为失当在来年被证实且明显造成企业损失，股东和董事会可以要求追讨回已经支付的分红和奖金。

　　(2)强化绩效导向，建立长期激励机制。在短期无法判断真实业绩的情况下，将现金激励递延发放。如果只有短期的激励高管就会只看短期的问题，如果企业把短期激励与长期激励相结合，高管们就会将长期利益和短期利益相协调。因此可以将激励奖金的业绩考核时间延长，如使用奖金递延工具，将部分年度奖励递延，将来根据公司的财务表现确定是否发放。

　　3.建立科学合理的国企高管绩效评估标准

　　为客观公正地评估我国国企高管的经营业绩，还必须尽快研究制定一套科学的评价指标体系。传统企业业绩评价体系以财务指标为主，但以财务评价指标为主的业绩评价体系存在一定的局限性，因此在考评公司业绩时不仅应考虑财务指标，也要关注非财务因素的影响。在评估标准方面，因占有国家资源的垄断红利虚增了国企高管经营业绩的问题，可由EVA业绩评价指标的引入部分解决。EVA是指企业税后净利润减去资本成本后的余额，引入EVA指标后，国企高管们必须考虑资本成本，为资本成本买单，因而EVA体现了高管真正的管理投入，将其引入央企高管薪酬机制是一大进步。

　　(二)外部措施

　　1.从法律制度层面规范国企高管薪酬机制。

　　首先，综合考虑不同企业所处的行业特征、发展阶段、公司规模、经营业绩等指标，出台新的法律法规对全国不同行业的国企高管实行“限薪令”，设立最高工资标准，确保限薪的同时仍可发挥薪酬激励的作用。其次，为增强企业薪酬委员会的监督作用，应考虑从法律层面赋予薪酬委员会实施一票否决制的权力，同时对薪酬委员会的决定增加法律连带责任，如果薪酬委员会作出明显违规的决定，应依法追究其连带责任。

　　2.明确国资委在高管薪酬监管方面的权力与责任

　　由于我国国有企业具有特殊的委托代理关系和公司治理结构，国资委作为国有资产的管理机构，应对国企高管进行科学的绩效考核，在高管薪酬的安排方面强化其作为政府主管部门的监管职能。同时，国资委在享有权力的同时也必须承担相应的责任，尤其应该承担由于国企绩效考核失误带来的责任。

　　3.加强外部监管力度

　　国家应当向国有企业派驻独立董事，监督高管的经营运作绩效。目前我国独立董事制度还不是很完善，很多企业的独立董事只是须有其名。为此国家应该建立起健全的独立董事机制(如声誉机制)，对企业高管进行监管。

　　另一方面，还应加强社会的监督和影响力。主要的代表机构包括银监会、证监会、国资委等机构，这些机构应当代表不同的投资人向企业派驻代表对高管薪酬进行监督。

　　此外，要全面展开媒体监管与社会监管。对高管人员薪酬和业绩形成强大的社会舆论和公众压力。

　　4.加快社会主义经理人市场的建设

　　加快社会主义经理人市场的建设使得董事会可以在市场上选聘高管人员，并对选错人负责;高管薪酬及其相关信息必须对外公开，以接受政府、投资者和公众监督;强化制度的执行力度，加大违规的成本，使其远远高于违规的收益。