企业高层管理人员作为企业管理的重要力量，针对该群体的培训工作对于企业发展具有不可忽视的作用，yjbys小编下面为你整理了关于企业高层管理人员的培训，希望对你有所帮助。

　　一、要明确培训定位，找准培训重点

　　企业高管人员培训的定位除知识更新以外，重在拓展视野、开阔思路、启迪思维、提升综合素质和能力。培训内容应重在“道”，而非“术”。要着力通过企业内外形势分析、战略解读、管理问题探讨以及思维方式方法等方面的培训，并辅以必要的知识更新等内容的教学，提高高管人员的综合素质。这里需要强调的是，高管人员尤其要学习哲学。企业高管对于哲学与思维课程的学习已不再仅仅是个别专家学者的呼吁，已经成为许多企业高管的广泛共识。通过中西哲学思想、逻辑学、美学和唯物辩证法等的学习，培养哲学意识，提高哲学素养，有利于帮助企业高管人员历练思维，提升境界，从而指导生活和工作实践。

　　二、是了解学员特点，优选培训方法

　　企业高管人员具有工作经验和人生阅历丰富、理解能力和批判思维能力较强的特点，他们所需要的课程需要具有视角前沿、能够开阔视野;富有思想深度、能够有所启发;信息量大、能够满足求知欲等特点。基于企业高管人员的如上特点，在培训方法的选择上，不能以新旧论英雄。传统的课堂教学方式，因其信息量大且内容深入的特点，加以合理运用，更能符合高管人员培训的需要;当前流行的一些培训方式，如互动式教学，如果操作不当容易流于形式、为互动而互动，从而导致知识层次肤浅且信息量有限，显然不能满足高管人员培训的需求。故而对于不同培训方式要理性辨识、合理运用，不可盲目效法。

　　三、是要立足兼容并包，遴选优秀讲师

　　针对企业高管人员的培训要广泛利用社会优秀资源，提供不同的视角，帮助学员开阔视野、拓展思路。在遴选外部讲师时，应遵循如下原则：

　　多元化原则。可以选拔培养一支包括高校和商学院专家学者、政府官员和企业高管等在内的讲师队伍。来自社会各个方面的不同声音，有利于营造兼容开放的学风，开阔学员视野，促进思想碰撞。

　　重内功轻头衔原则。重点选拨功力深厚、思想深邃、讲课精彩、有口皆碑的讲师，而不注重讲师是否具有教授职称、行政职务和社会头衔。

　　在讲师遴选时，尤其要警惕如下几点：第一，学术水平不等于授课水平。读到某某教授一篇很有思想的文章并不意味着可以请他来讲课。第二，行政职务不等于授课水平。一些有高校或商学院行政职务的讲师，囿于职务在身，讲课瞻前顾后，惟恐触到禁区，且易于忙于行政，荒于学术，从而导致讲课质量差强人意。第三，名气不等于授课水平。特别要警惕那些包装特别华丽的讲师，其授课水平与包装形象往往大相径庭。第四，要警惕迎合世俗的讲师。这部分人不乏精英，但有时会流于庸俗和过分迎合听众的口味，总想极力表现自己对社会和企业的谙熟，但结果往往事与愿违。

　　四、是剔除个人色彩，开发标准课程

　　针对部分重点课程，尤其涉及企业历史沿革、文化传统、核心管理经验的课程，要组织开发标准课程，统一进行讲授，从而减少对历史和经验认识的个人色彩，使授课内容更加系统、规范，方便进行滚动修订，重复讲授。这些课程可以由内外部合作共同开发，讲授课程的主体应该是公司的内部讲师或外部与公司建立长期合作关系的讲师。

　　五、是避免牵强附会，甄选精深课程

　　管理培训中的哲学、历史等人文类课程，本质上与企业管理理论和实践没有直接关联，故应专注于对其基本思想、基本精神的阐发，使高管人员结合各自的阅历和经验领悟其中的精髓，修炼思维，涵泳智慧，从而指导自己的工作和生活。要避免与某些管理理论和管理实践生拉硬扯，避免矮化和窄化该类课程博大精深的内涵。如《周易与管理》、《孙子兵法与营销策略》等课程，未免有对于《周易》和《孙子兵法》思想断章取义、误读曲解、牵强附会之嫌，误导学员对于著作本身的理解，更不利于学员汲取其中精华指导生活和工作实践。

　　六、是抱定实事求是，审慎运用案例

　　对于教学中所用的案例要警惕其演绎和虚构的成分，避免因为虚假案例误导学员。对于企业培训机构自身开发的案例，一要抱有开放的态度，避免对于尚未盖棺定论的案例过早下结论、下断论;二要善于从案例中总结出具有普遍性的结论，避免就事论事;三要注意挖掘反面案例的价值，避免只注重表功而避讳失败。

　　七、是着眼企业特点，挖掘传统优势

　　无论在培训理念上，还是在培训内容和培训方式上，企业培训工作既要避免盲目推崇西方，又要避免夸大中国特色，要结合企业实际，办适合本企业的培训。当前，在全球化浪潮猛烈冲击中国的形势下，针对企业高管人员的培训尤其要注重挖掘中国传统文化的价值和中国企业管理的优秀经验。一味学习西方，永远不能超越西方，只有将中国优秀的传统文化与西方先进的管理经验相结合，充分发挥中国优秀传统文化在现代企业经营管理的价值，才能使中国企业在国际舞台上绽放光彩。

　　八、是倡导学习文化，从培训走向学习

　　现代知识经济时代，教育培训工作理念发生了深刻的变革，认为培训就是请几个老师讲讲课，老师走了培训就结束了的时代一去不复返了，继之而来的是“从培训到学习”的时代。办培训班作为学习手段的一种，总是有限的，要把培训延伸到日常工作和生活中去，把培训与其他学习手段有机结合起来。针对高管人员的培训亦是如此，要积极倡导学习文化，营造学习氛围，实现高管人员从“要我培训”到“我要学习”的转变，才能做好高管人才培养，满足公司发展对高管人员的需求。