企业劳动力人才流失的原因

2017-03-22 00:00:00嘉辉 动力培训

  中小企业只有深入了解人才流失的具体原因,才能根据企业具体情况,具体问题具体分析,因地制宜地制定相关的策略,并在实践中不断改进、完善。这样,才能有效管理好企业的劳动力流动和人才流失问题,真正做到招到人才、留住人才和用好人才。

  一、劳动力流动情况的分析

  1.劳动力流动及其利弊。劳动力流动一般是指劳动力依据劳动力市场条件变化,在企业间、职业间、产业间以及地区间的移动。劳动力流动要有一个合理的限度,否则,会造成劳动力资源的流失,对企业的长期发展产生重要的影响。

  2.劳动力流动对企业的影响。劳动力流动对企业和整个经济也会带来不利的影响。如果一个有经验的员工离职,企业就不得不新聘用一个缺乏经验的员工来接替前者的工作,企业将会承担双重的损失。一是企业向离职者支付培训费用的损失,二是企业损失必须重新培训新的工人所承担的费用,并承担因新进公司工人生产效率低而带来的损失。

  3.劳动力流动对企业员工的影响。劳动力流动应该有个合理的限度。劳动力过度流动同劳动力流动不足一样,都会产生不好的效果。自愿离职的员工不仅要放弃已积累的资历、工资等级的提升机会、享受企业补充退休金的权利,而且还要放弃已经培养起来的较为亲密的同事关系等。在新的工作中,他要从低等级工作开始干起,努力去建立新的同事关系,因为没有资历,从而缺乏职业安全感,并且要在工作多年之后,才能享受退休金待遇。

  二、人才流失主要原因

  人才流失有多方面的原因造成,究其主要原因,主要有以下三个方面:

  1.外部原因。 (1)高素质人才供求不匹配。例如,近几年我区中药饮片行业发展较快,各大饮片生产加工企业发展迅猛,部分民营企业不断壮大,而这方面人才的供求一时难以衔接,造成人才资源供求紧张。

  (2)缺乏成熟配套的人才政策。我国的人才流动市场与计划经济时代相比有着明显的进步。人才资源在市场上可以自由流动,但国家对这方面的政策还不成熟,造成人才流动的不规范,人才市场乱象频出。

  2.内部原因。(1)员工工资福利额度较低,员工价值未得到充分认可。工资福利情况始终是员工最关注的问题。员工的工资福利待遇决定了他的经济与社会地位,关系到他的生活水平和质量。

  在我市一家颇具影响力的某电子企业,其工资分配情况如下:

  入职0-3月员工,其月综合薪资下限2299 元,上限2799元;

  入职满3月员工,月综合薪资下限2399元,上限2829元;

  入职满半年员工,月综合薪资下限2399元,上限2859元;

  入职一年员工,月综合薪资下限2399元,上限2899元;

  入职一年半员工,月综合薪资下限2499元,上限2949元;

  入职两年员工,月综合薪资下限2499元,上限 2999元;

  入职满三年以上员工,月综合薪资下限2599元,上限 3099元。

  从以上工资情况可见,如此低的工资福利待遇会造成人才的不稳定,会加剧人才在企业的流失。

  (2)企业职业生涯管理不能适应员工的发展需要。人力资源管理活动需要保证组织能够维护员工的长期利益,特别是鼓励员工不断成长,最大限度发挥他们的才能。职业生涯规划的焦点是放在个人目标与现实可行的机会的匹配上。员工可以在组织的帮助下沿着一条已经确定的职业生涯道路,获得职业生涯发展。如果员工的职业生涯规划不能在组织内实行,则这个员工迟早要离开组织,因此,组织应该在这方面帮助员工,从而使双方的需要都得到满足。

  (3)部门领导培养人才能力不强。大多数领导忙于业务工作和日常事务,对新进公司员工缺乏关心和指导,造成新员工对公司和领导不满意。导致这些员工不能充分发挥自己的才能,终日不思进取,由此可想而知给企业带来的损失是很大的。

  (4)劳动职能部门积极引导就业。现在我市正针对农民工就业问题开展“春风行动”。在开展活动之前,要先摸清人员需求底数,明确分工,开展各类求职人员就业需求调查,摸清企业现阶段生产发展应有职工人数、实际在岗职工人数和当前实际用工需求人数、具体需求的岗位,进一步提高企业用工需求信息采集的准确率,以便各级公共就业人才服务机构能够及时宣传发布,有的放矢地组织人力资源供求双方进行对接。

  3.员工自身原因。(1)新员工参加工作频繁跳槽。作为新毕业的大学生,由于就业局势紧张,刚参加工作一时不知道什么工作最适合自己,只有抱着闯一闯,看一看的态度去参加工作,造成频繁跳槽。

  (2)家庭因素。年轻员工因婚姻家庭情况流动,或者回乡照顾父母、孩子等情况也是员工流失的一个重要原因。

  三、人才流失的应对策略

  1.建立重要岗位后备人才队伍制度。企业要根据实际需要做好人才储备,以备不时之需。企业要做好人才规划,做好人力资源需求的合理预测。

  2.职业生涯管理规划。根据企业和员工具体情况进行企业职业通道设计,合理设计员工职业生涯管理规划,让员工清晰地看到自己的上升空间,觉得有奔头,员工才会安心工作。

  3.实行绩效工资,制定绩效考核制度。根据绩效考核情况进行薪酬分配,可以调节收入水平、拉开收入差距。这种做法会激励员工更加努力去工作,有效减少员工对薪酬的不满情绪。

  4.减少员工的流失率。企业要想长期留住员工,首先要从工资待遇上着手。比如,入驻我们园区的一些企业,却很少在这一方面有什么特别之处,他们开出的工资待遇工人们多不能接受,在农民工看来,工资如此之低还不如去外地打工,起码可以多挣一些钱。企业的这种做法导致员工流失率逐年加大。

  人才的流动是必然的。保留人才的目的是能够使人才为企业所有,为企业创造价值。只有把人才的流动控制在合理的范围内,才能最大限度地发挥人才的能动性,做到人尽其才,为企业创造更大的利润空间。

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