物流企业的人力资源系统由物流人才与物流人员构成。物流人才与物流人员能力和水平的提高，需要经过主动学习、培养和锻炼来实现，而他们能力和水平的发挥则需要激励。为了保证激励的制度性、提高激励效果、有效惩处消极怠工以及各种不良行为现象的出现，物流企业应该着力构建一整套基于绩效的人力资源动力机制。

　　一、动力机制的涵义及其构成

　　1.动力机制的涵义

　　动力机制是指企业在政策、法规许可的范围内，构建一套制度性的激励措施与对不良行为进行约束的规章制度。动力机制应该能够激发员工潜能，提高工作的积极性与主动性，提升员工的工作绩效;同时，还能够对员工的不良行为、违规现象，进行约束和惩处。

　　2.动力机制的构成

　　动力机制的构建，必须充分考虑各个物流企业的管理体制、工作性质、员工的构成状况以及企业可提供的激励力度、可实施的约束力度，保证约束机制的可行性和激励机制运行的连续性。企业构建完善的动力机制可以从两个方面着手：一方面强化激励机制，以有力的物质奖励和精神表彰等方式，褒奖优良行为，通过正强化促使该种行为或类似行为再次出现，甚至多次出现;另一方面完善约束机制，并严格执行，通过负强化使该种行为或类似行为难以再次出现。动力机制对行为影响如图1所示。动力机制功能模块构成如图2所示。

　　二、物流企业构建动力机制的必要性

　　1.科学管理的需要

　　研究表明，一个人如果没有受到激励，仅靠自觉，只能发挥其30%～40%的能力，如果受到正确而充分的激励，就能发挥其80%～90%的能力，甚至更高。彼得斯(T.J.Peters)在《成功之路――美国最佳管理企业的经理》一书中阐述：“杰出的工作表现总是和人们受到使人非信不可而又简单明了、甚至可以称之为美妙的价值观的激励有关”。美国哈佛大学教授威廉・詹姆斯(W.James)在研究激励理论时得出了一个著名的公式：绩效=F(能力x激励)，其中激励变量的变动范围为0-3[170]，可见激励对工作绩效的影响力了。

　　2.目标聚焦

　　有些物流工作的专业性不强、机动性不高、创意性不大，极易让人产生工作单调、机械之感，经过一段时间工作熟练之后，员工非常容易产生能力上的满足和心理上的懈怠，找不到继续努力的目标，从而失去自身的驱动力。心理学研究表明：目标的存在，可以诱发人的行为，激发人的潜能。动力机制的导入可有效地缩小员工个人目标与企业目标的离散度，不断地为员工确立新的目标，诱导其努力，激励其发展，从而加速物流企业的发展。

　　3.使物流企业留住人才

　　在物流企业即使是从事专业性强、技术含量高岗位的员工，也会由于目前普通物流企业在人们的心理“定位”较低、待遇不高、难以体现自身价值而考虑“孔雀东南飞”，寻机跳槽，造成了一般物流企业难以留住人才的现状。而物流企业的经营和发展，急需一大批掌握现代物流专业知识、能力强、具有敬业精神的高层次物流人才。因此，物流企业迫切需要制定一套既适合企业实际情况又着眼于发展的激励措施，使收入与贡献挂钩，让优秀的管理人才、技术骨干人才有稳定且较高的收入。这样才能留住人才，同时造就出更多的人才，使物流企业能够在激烈的竞争中灵活经营、有效地规避风险，使企业拥有可持续发展的后劲。

　　4.营造良性的竞争环境

　　科学的激励机制包含一种竞争精神，这种机制的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，员工就会感受到环境的压力，适度的压力将转化为他们努力工作的动力。

　　5.有效地约束员工的行为

　　制度管理是最科学、最有效的管理。物流企业若想安全地应对日趋激烈的市场竞争，必须健全约束机制，并严格执行，使犯规者得到应有的批评、惩罚甚至开除，保证制度的严肃性。这样才能减少乃至杜绝犯规现象，否则，一旦规章制度在一点上被破坏，将会面临全面崩溃的危险。